Każdy pracownik rozpoczynający pracę, oprócz praw ma także obowiązki wynikające z umowy, jaką zawarł z pracodawcą. Bardzo ważne jest, aby już od samego początku przestrzegać obowiązków wynikających z umowy oraz przepisów Kodeksu pracy. Praca powinna być wykonywana z należytą starannością, dokładnością a także z zaangażowaniem. Pracowitość, kreatywność i inicjatywa w działaniu to cechy, które doceni każdy Pracodawca.
Obowiązki, które spoczywają na pracowniku określone są w układach zbiorowych, regulaminie pracy czy też przepisach BHP. Do podstawowych zalicza się przestrzeganie czasu pracy, który w ciągu doby nie może przekraczać 8 godzin, a w pięciodniowym tygodniu pracy (łącznie z godzinami nadliczbowymi) przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ponadto, przestrzeganie regulaminu pracy, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (każdy pracownik ma obowiązek uczestniczenia w szkoleniach BHP i egzaminach, dbania o ład i porządek w miejscu pracy), czy przepisów przeciwpożarowych. Każdy pracownik powinien wykonywać także okresowe badania lekarskie. Ochrona mienia pracodawcy a także tajemnica informacji, których ujawnienie naraża pracodawcę na szkodę to również bardzo istotne kwestie.
Nieprzestrzeganie wymienionych wyżej obowiązków oraz przyjętej przez pracodawcę polityki ewidencji czasu pracy (potwierdzenie swojej obecności czy też usprawiedliwienie nieobecności) grozi karą upomnienia lub nagany. W sytuacji, gdy pracownik stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy może zostać obciążony karą pieniężną, a nawet dyscyplinarnie zwolniony ze stosunku pracy.
Ponadto, za każde działanie na szkodę pracodawcy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków z winy pracownika oraz wszelkie umyślne działanie na szkodę pracodawcy zobowiązuje pracownika do jej naprawienia w pełnej wysokości. Jeśli szkoda została nieumyślnie wyrządzona, wówczas odszkodowanie, jakie musi zapłacić pracownik równe jest wysokości wyrządzonej szkody, jednak nieprzekraczające jego 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Pracownikowi przysługują także prawa, które uregulowane są przede wszystkim w Konstytucji RP i Kodeksie Pracy. Do najważniejszych należą: prawo do poszanowania godności, równości ze względu na narodowość, wiek, płeć, rasę i wyznanie oraz wolność wyboru zawodu i miejsca pracy i zrzeszania się. Prawo do godziwego wynagrodzenia, wypoczynku (w tym urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego, na żądanie i macierzyńskiego, macierzyńskiego, opieki nad dzieckiem etc.), bezpiecznych warunków pracy także należy się każdemu z pracowników, a pracodawca ma obowiązek przestrzegać tych praw.
Za każde naruszenie czy nieprzestrzeganie praw pracowników odpowiada pracodawca. Wiele z takich działań, jak np. niewypłacanie wynagrodzenia w terminie albo nieudzielenie urlopu wypoczynkowego, czy niewydanie świadectwa pracy kwalifikuje się jako wykroczenie a nawet przestępstwo, w przypadku spowodowania uszczerbku na zdrowiu pracownika. W konsekwencji pracodawcy takiemu grożą sankcje wynikające nie tylko z kodeksu pracy, czy kodeksu cywilnego, ale także z kodeksu karnego i kodeksu wykroczeń.
Co zrobić w sytuacji konfliktowej z pracodawcą? Najbardziej oczywistym wydaje się być rozmowa, która niestety nie zawsze jest łatwa. Jeśli jednak na horyzoncie widać jakąkolwiek szansę na pojednanie zawsze należy z niej skorzystać. Jasne przedstawienie swojego stanowiska z pewnością pomoże w dojściu do porozumienia. Łamanie praw pracowniczych nie jest trudne do uzasadnienia, gdyż wszystkie regulacje ujęte są w Kodeksie pracy. Przygotowanie merytoryczne do rozmowy pozwoli nam pewniej i spokojniej przeprowadzić taką dyskusję. Jeśli natomiast nie uda nam się dojść do konsensusu z przełożonym, czy też z jego zwierzchnikiem, możemy zgłosić naruszenie praw do działu kadr. Gdy także i to nie przynosi rezultatów należy zgłosić problem do reprezentantów władzy firmy. Po takim zgłoszeniu powinna nastąpić jakakolwiek próba pojednania. Ostatecznością jest skierowanie informacji o łamaniu praw pracowniczych do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Takie zgłoszenie może być jawne lub anonimowe. To PIP podejmuje decyzję, co do jego wiarygodności. Do zgłoszenia należy dołączyć jak najwięcej dowodów, które posiadamy na tę okoliczność.
Małgorzata Boczkowska, Prawnik/Specjalista ds. roszczeń, Departament Prawny Kancelarii Prawno – Podatkowej Capital Legis
Zapisz do PDF lub drukuj
